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內部職能市場化,企業需要解決哪些文化問題?

文章來源:本站原創 | 發布時間:2014-04-22 | 文字大?。骸?a href="javascript:doZoom(16)">大】【】【】 | 瀏覽量:6521

【本文導讀】企業內部職能市場化是企業價值鏈的垂直延伸,是企業資源市場化運作的重要方式。大型企業的技術中心、招標中心、生產基地、物流中心等都可以通過部門公司化、職能市場化方式盤活現有資源,創造公司新的盈利點,實現從成本費用中心向利潤中心的轉變,最終實現企業資源效率最大化和利益最大化的目的。 先講一個真實的事例。某大型醫藥集團公司,由于其內外媒體宣傳需求較大,公司在市場營銷中心下面成立了專門的設計部,負責廣告的設計、印刷、廣告投放等職能。隨著設計部人員及成本的增加,集團總經理想讓設計部成為專門的公司,在服務集團的同時,能夠為市場提供相關服務,使設計部由成本中心變成利潤中心。此事總經理在有關會議上提出過,但遇到阻力較大,一直沒能實現。于是,公司只能通過裁員等方式降低設計部門的成本。

內部職能市場化,企業需要解決哪些文化問題?

北京仁達方略管理咨詢公司 企業文化事業部

企業內部職能市場化是企業價值鏈的垂直延伸,是企業資源市場化運作的重要方式。大型企業的技術中心、招標中心、生產基地、物流中心等都可以通過部門公司化、職能市場化方式盤活現有資源,創造公司新的盈利點,實現從成本費用中心向利潤中心的轉變,最終實現企業資源效率最大化和利益最大化的目的。

先講一個真實的事例。某大型醫藥集團公司,由于其內外媒體宣傳需求較大,公司在市場營銷中心下面成立了專門的設計部,負責廣告的設計、印刷、廣告投放等職能。隨著設計部人員及成本的增加,集團總經理想讓設計部成為專門的公司,在服務集團的同時,能夠為市場提供相關服務,使設計部由成本中心變成利潤中心。此事總經理在有關會議上提出過,但遇到阻力較大,一直沒能實現。于是,公司只能通過裁員等方式降低設計部門的成本。

由此可見,內部職能市場化雖然好處較多,但市場化的過程卻面臨較多的障礙,如要回答市場在哪里,發展如何規劃,人才結構如何調整等,在這些顯性困難之外,更要破解企業文化的問題,而企業文化這一關過不了,內部職能市場化就無法實現,即使實現也會面臨發展困難。所以,內部職能市場化需要破解文化問題,要解決市場意識、發展信心、積極性和歸屬感四個方面的文化問題。

市場意識

市場意識是內部職能市場化發展的前期和基礎。內部職能原是以部門的形式存在的,而市場化發展則要成立公司主體,公司的成立后,面臨的環境發生了巨大的變化,如要從業務為集團的定向需求,到市場化業務機會的競爭性獲取的轉變,從追求領導的滿意,到追求消費者的滿意的轉變,從按領導指示行動,到按市場的需求安排工作的轉變,從按領導的批評指正改善,到按市場消費者的意見反饋改善的變化。面對這些變化,新成立公司的領導員工需要建立市場化的思想與行為模式。

要建立市場化的意識和行為模式,就是要強化以市場為導向,以客戶為中心的思想,以競爭為手段,為盈利為目的的思維。原來作為部門,是根據資源能力來確定服務或產品,遵循“能做什么,就做什么”的邏輯,而市場化發展后,面對客戶需求,要樹立“客戶需要什么,我們提供什么”的思維方式,根據客戶需求來組織相應的資源和能力,提供客戶需求的產品或服務。只有在這樣的市場壓力下,公司才能夠不斷提高自身的服務能力,在市場中獲取立足之地。同樣在管理方面,原來作為部門,致力于部門費用的控制,是“審批多少就能用多少”的模式,現在要追求公司利潤,應該轉變為“以最少的錢辦最多的事情”的行為模式。

發展信心

發展信心直接影響內部職能市場化過程的順利程度,影響到新公司的人才吸引力。內部職能市場化會涉及組織、權力、利益、勞動關系等變化,必然會造成員工心態波動。當員工對未來市場化發展缺乏信心時,就會對新公司未來發展產生擔心憂慮,對進入新公司會猶豫,甚至產生畏懼心理。員工會問:決策是否過于樂觀?公司能不能獲得業務機會?有沒有相應的資源能力?集團注入公司哪些資源和人才?未來能否實現盈利和可持續發展?這些問題都體現著員工的心態,也是新公司設立需要思考的問題。只有合理地回答這些問題,才能打消員工對公司未來發展的質疑,樹立大家的信心。

要樹立發展信心,可以通過展示標桿案例的方法,剖析行業優秀企業的發展歷程、成功路徑、關鍵決策或事件等,讓大家保持樂觀精神,相信成功是極為可能的事情;可以客觀分析公司面臨的環境、公司愿景、戰略規劃、具備的資源能力優勢等,讓員工產生對未來的期待和想象;可以公布內部職能市場化的決策過程和依據,明示集團對公司的支持,如在業務機會、注冊資本、人才配備、管理政策等方面的支持,讓員工基于理性認識產生對未來發展的信心,同時讓員工看到集團的信心和決心。

員工積極性

工作的積極性是執行力的重要保障,也直接決定新公司發展的好壞,所以要重視激發員工工作的熱情和活力。

要激活員工積極性,集團公司對其考核要與其發展階段相適應。如在初創時期,集團對新公司可重點考核公司市場開拓、客戶資源獲取、質量安全、內部管理規范性經營管理類指標等;在公司穩定之后,可重點考核主營業務收入、凈利潤率等財務指標。

集團較大程度授權可以起到激勵的作用。公司初創期,可以賦予較大的經營自主權,賦予經營管理者更大的責任和自主空間,以起到激勵的效果,同時還可以更好地適應市場靈活性,對市場變化快速反應,更有利于公司快速地獲取市場機會與業務資源。

從薪酬政策方面考慮,可通過員工利益與公司效益掛鉤起到激勵作用。在初創期采用“低保障、高激勵”的薪酬結構,隨著業務的穩定發展,公司可考慮對薪酬的保障性和激勵性收益比例進行適當調整,在考慮員工對公司貢獻程度的同時,使員工能夠享受公司發展的成果。

從人才配置方面考慮,可考慮重點提拔使用支持市場化發展的人員,以發揮其對市場化的熱情,保障公司發展的活力。

員工歸屬感

歸屬感是身份認同的重要體現,強烈的歸屬感有利于提高員工的工作責任心和工作績效。內部職能市場化涉及到的員工從集團分離到新公司,由于遠離了集團,對集團的歸屬感會受到較大影響,而當對新公司的身份認同尚未建立,員工心理難免催生失落感,沒有歸屬感,所以要盡快建立對新公司的歸屬感,強化對新公司的身份認同。

對于新公司而言,通過內部溝通、團隊活動、關鍵問題探討與解決、儀式等形成共同體驗,建立員工對新公司身份認同,強化員工對新公司的歸屬感。另外,新公司要加強企業文化建設,盡快明確公司的使命、愿景、精神和價值觀,明確公司的行為規范等文化體系,以提高公司的凝聚力,促進新企業文化模式的形式,為公司的發展提供文化支持和保障。

同時對集團而言,要兌現最初對新公司的支持承諾,并且鼓勵員工對新公司的身份認同,同時通過母子公司間的溝通交流,使員工保持對集團信賴感、親切感和歸屬感,以有利于提高員工的心理安全感、工作滿意度與工作效率。

市場是一片“?!?,企業內部職能是一條“魚”,將魚放進遼闊的大海有利于魚的成長,但魚會害怕海洋中的復雜生態環境。企業內部職能市場化,首先需要面對的就是文化問題,需要解決的是敢不敢,能不能,行不行的,而背后就是市場意識、發展信心的問題,其成功與否就是積極性和歸屬感的問題。所以,企業內部職能市場化要重視和處理好企業文化的幾個問題,保障新公司更好地發展。

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