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國有企業推行三項制度改革的成效、問題及建議

文章來源:本站原創 | 發布時間:2022-08-09 | 文字大?。骸?a href="javascript:doZoom(16)">大】【】【】 | 瀏覽量:160

【本文導讀】

1988年,中國國企開始實行企業勞動、人事、工資制度綜合改革,即所謂的三項制度改革。經過30多年的努力,國企的勞動、人事、工資管理已經有了十足的進步??傮w而言,在市場競爭和政策驅使下,除了公益性國有企業和歷史負擔較重的老國企,大部分國企已完成了較為深入的三項制度改革。以下是企業推行三項制度改革取得的一些成效:

1、企業實現自主用人權,勞動用工基本實現市場化、自由化和規范化。

2、確立了市場化選聘管理人員制度,實行崗位管理,普遍可以做到“能上能下”,經理人制度正在穩步推進。

3、在工資總額控制內,實行績效管理制度。絕大部分企業都建立了以業績評價體系、以績效考核為基礎的薪酬管理體系。

同時,三項制度改革依然面臨一些實質性的挑戰。最突出的問題在于工資剛性、崗位晉升剛性和改革之間存在不可避免的矛盾。其次,國有企業體系本身承載著中觀層面社會經濟穩定、就業穩定、結構性發展等的部分職能,經濟性的裁員難以實現;國有企業行政化管理色彩濃重也會帶來企業決策和市場化運行的政企問題;對于大多數企業的實際經營狀況情況來說,較難維系多元化的分配制度、福利制度和績效薪資制度。所以當今三項制度改革仍然存在矛盾,面臨新的挑戰。

繼續深化三項制度改革有很重要的歷史意義。三項制度改革是實現企業資本、技術、知識、勞動力等要素有效流轉和高效配置的基礎??梢越鉀Q企業面臨的多重需求,比如新企業現代化新治理模式的需要、行業競爭激烈要立足的迫切需要、破解發展困局求生存的迫切需要。

仁達方略認為,繼續深化三項制度改革需要從三個方面著手:

一是提高組織結構效率。調整各類組織職能部門,科學設置管理層次,控制管理幅度,在各部門之間和上下級之間做到責權明確,信息暢通、監控有力、運作高效。同時,給予適當的調整空間和靈活性,保證企業在宏觀環境的變化下,有足夠的調整策略。

二是積極拓寬職業經理人來源,推行職業經理人選拔方式的多樣化,大力培育職業經理人市場。目前,國內職業經理人市場有待發展,缺乏結構性的法律條令、政策環境和保障措施,未來要從制度建設入手,分層分類培育職業經理人市場,將國際經理人市場納入考量,并且建立完善的監督監測準入標準。同時,以內部培養為主,多層次約束激勵措施并行,共同促進經理人素質的提高和發展。

三是完善國企薪酬制度。完善國有企業的工資總額管理。給予企業在工資總額管理上有更大的靈活空間,適度放寬或下放競爭類企業的工資總額管理。鼓勵國有企業結合生產經營特性,創新發展薪酬制度。比如,設置固定薪酬、可變薪酬和閑暇三位一體的基本薪酬制度,從區域、企業的實際出發設置其權重;將福利制度的多樣性納入薪酬體系等。

總而言之,勞動、人事、分配三項制度改革是深化國企改革的基礎性工作,是一項持續性的工作。

參考文獻:

國務院發展研究中心"深化國有企業改革中的突出矛盾與對策研究"課題組,馬駿,張文魁,張永偉,袁東明,項安波.深化國有企業三項制度改革的思考[J].發展研究,2015(11):9-12.

夏凡.完善國有企業收入分配正向激勵機制[J].中國黨政干部論壇,2020(04):56-59.

張彥寧.認真總結經驗,積極穩妥地推進企業三項制度改革[J].經濟研究參考,1992(Z1):134-140.

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